Tænker du “kanindræberture”, når du hører ordet teambuilding? Det gør vi ikke. Vi tænker forskningsbaseret evidens, værktøjer og træning i at bygge solide, glade og superproduktive teams.
Misforstå mig ikke. Der er ikke noget galt med “kanindræberture”, klatring i trætoppene eller en sejltur. Det er bare ikke det, der afgør, om dine teams på arbejdspladsen fungerer optimalt. Når du sender dit team afsted på en kanindræbertur (du har gættet det, fremover vil det være synonym for teambuilding 1.0 i bloggen her), så har det helt sikkert en positiv effekt på det sociale aspekt. Man ser hinanden i pressede situationer. Man ser hinanden i situationer uden for arbejdet. I det hele taget kommer man til at lære hinanden at kende på en anden måde. Og det er der bestemt ikke noget i vejen med! Men (der er jo altid et men…), hvis du tænker, at det gavner konkrete arbejdssituationer på arbejdspladsen, så må jeg desværre skuffe dig…
Dræber du kaniner på arbejdspladsen?
Det er jo (heldigvis!) ikke sådan, at kanindræberture er en aktivitet, der er normalen på en arbejdsplads. Så hvis det er en læring, du gerne vil have med tilbage på arbejdspladsen – udover at booste det sociale aspekt – så kræver det noget ekstra at få det overført til arbejdslivet. Vi skal have fat i et indlæringspsykologisk begreb, nemlig transfer. Altså det at overføre færdigheder/læring fra et område til et andet. Og hvis det skal lykkes, så kræver det træning i transfer. Det kræver, at teamet hele tiden overvejer, hvordan de kan bruge det lærte i en arbejdssituation. Hvis transfer skal lykkes, så skal der være mulighed for at anvende det, der er lært, samle op og evaluere. Og vær ærlig – hvor tit er der sat tid af til denne kobling efter en kanindræbertur?
Tilbage i vanens mønster
Et andet bump på vejen er de kære vaner. Selvom der har været aha-oplevelser og læring på turen, så starter du sikkert næste mandag med at lave den samme kop kaffe med et skvæt mælk og sætte dig hen på din vanlige plads. Og så er du fanget i vanens magt. Men bare rolig, du er ikke den eneste! Vi mennesker er vanedyr, og forandringer er noget, som tager meget kognitiv kapacitet – derfor er det meget naturligt noget, vi gerne vil undgå, for det er udmattende… Så hvis en kanindræbertur virkelig skal ændre noget, så kræver det opfølgning og anvendelse i dagligdagen.
Tænk i arbejdsgange
Igen vil jeg pointere, at kanindræberture ikke er en dårlig ting! Det booster det sociale, hvilket er et vigtigt element i at trives på arbejdspladsen. Harvard Business Review skriver, at noget af det, der gør sig gældende ved high-performing teams er, at teamet investerer tid i at opbygge et tillidsfuldt forhold ved at tale om ikke-arbejdsrelaterede emner. Men spørgsmålet er, hvor og hvordan man bedst gør det? Hvis du på kanindræberturen havde en rigtig god snak med din kollega Ole, hvordan sikrer du så, at den relation og tillid også er der, når du møder ind på arbejdet mandag morgen? For nu er du tilbage i dine arbejdsrammer, og her plejer det at være andre regler, der gælder. Så kan du også have de samme slags snakke med Ole, når I ikke er på tur? Og hvornår er det legalt at tage dem? I det store hele handler det om, at de trygge rammer, der er skabt på kanindræberturen, skal følge med på arbejdspladsen – og det er bare ikke en selvfølge, at de gør det.
Afsætter du tid og rum i den daglige arbejdsrutine til, at tillid og relationer styrkes? Hvis ikke, så skal du måske gøre det – måske skal du tænke mere i teambuilding 2.0. For ved at tænke i de arbejdsgange, I allerede har, er vores erfaring, at effekten også er større. Det at afsætte tid i løbet af arbejdsugen, hvor relation og tillid er i fokus, vil højst sandsynligt have en positiv effekt på teamet. Det er nemlig fundet, at psykologisk sikkerhed er den vigtigste faktor, når det kommer til succes og effektive teams.
Og hvad betyder det så, at der er høj psykologisk sikkerhed? I et team med høj psykologisk sikkerhed kan du tro på, at det er sikkert at løbe en risiko uden at blive set som uvidende, uintelligent eller inkompetent. Det føles sikkert at begå fejl, stille spørgsmål og komme med nye ideer. Formår du at skabe en kultur, hvor psykologisk sikkerhed er i top – så er du langt i jagten på bedre resultater og tilfredse medarbejdere.
Hvad kan du fokusere på – og helt konkret gøre – hvis du gerne vil rykke jeres teambuilding til version 2.0?
- Afsæt tid af til at snakke om ting, der ikke handler om arbejde. Det kan være, I afsætter 15 minutter hver mandag til et fælles morgenmøde, hvor I hører, om der er nogen, som har noget spændende fra weekenden. Eller det kan være, I har en fællesfrokost hver torsdag, hvor I skiftes til at lave mad og spise sammen (det gør vi i Innovation Lab, og vi er vilde med det!).
- Diskuter hvordan I gerne vil give og få feedback. En måde at skabe gode relationer er ved at give god feedback. Feedback skal være en del af hverdagen og kulturen – og så skal den gives på den rigtige måde, og på de rigtige tidspunkter. Gør I det, så er I langt i jeres arbejde med teamet. Overvej i hvilke tidsrum, feedbacken skal gives (det er ikke fedt at blive prikket på skulderen hele tiden). Det kræver øvelse at give god feedback, men også at få den! Og den øvelse – øvelsen i den gode feedback – vil kunne rykke samarbejdet i de fleste teams.
- Sæt tid af til at snakke om konflikter en gang om måneden. Konflikter vil opstå alle steder! Og håndteres de optimalt, så kan de virkelig rykke noget. Både når det kommer til resultater, men bestemt også når det kommer til relationen i teamet. Sæt tid af til, at teamet sammen kan sætte sig og snakke ting igennem (både de gode og dårlige) – uden lederen ser teamet over skulderen. For hvornår er det lige, man sætter sig og gør det i en travl hverdag? Det bliver ofte forhastet og fejet ind under gulvtæppet. Men egentlig kunne det ofte være ordnet ved, at man snakker sammen. Så sæt tid af til det.
- Sæt et fællesmøde op og fortæl hinanden, hvad der egentlig motiverer jer. Du har sikkert fået spørgsmål før – enten af en leder eller af en kollega… “Hvad motiverer dig?”. Og det er helt ærligt svært at svare på. I Innovation Lab har vi erfaring med at kortlægge motivation. Det interessante her er, når kollegaer tror, at de ved, hvad deres med-kolleger finder motiverende – men tager fejl. Jeg har været vidne til flere “aha-oplevelser”, når folk fortæller, hvad de egentlig synes er fedt – og knap så fedt. Fordi der er faktorer, der kan påvirke og ændre, hvad der motiverer en, er det en snak, man godt kan tage af flere omgange. Men essensen er, at en forståelse for ens team-medlemmers motivation gør, man også i højere grad kan spille hinanden gode i hverdagen.
- Brug en halv dag med jeres strategi som omdrejningspunkt. Gå i dybden med jeres strategi og mål. Sæt fokus på det store hvorfor. Giv teamet mulighed for selv at komme frem til handlinger, der skal sikre, at de kommer i mål. Spørger du os, skal du fokusere på OKR’er fremfor KPI’er. Det at give mandatet til teamet, som selv kan komme med handlinger, og eventuelt også delmål, skaber større sandsynlighed for, at I kommer i mål med det, I har sat jer for. Og selve processen har også en positiv effekt for samarbejdet i teamet!
Vil du gerne arbejde med forskningsbaseret evidens, værktøjer og træning i at bygge solide, glade og superproduktive teams? Eller er du nysgerrig og gerne vil høre mere om teambuilding 2.0? Så tøv ikke med at kontakte mig.