Måske skal forståelsen af talent revurderes. For hvem er talenter, og hvad kan de? Og med det på plads - hvordan får du så fat på dem?
Hvad mener vi egentlig, når vi siger talent?
Alle vil have fat i dem – Fremtidens talenter. Men hvad dækker det egentlig over? Talent er det menneskelige modsvar på virkelighedens mest presserende udfordringer. Her er vi i dag bedre stillet med holdspillere, der kan hjælpe andre til at fungere, end individualister der kan brillere og skinne i eget lys. Det har ellers været en yndet talent-definition, som vi har hyldet gennem årtiers dybt hierarkiske industrialisering – VINDEREN. Den bedste. Men nu handler talent ikke kun om individet, det handler om hele organisationens kultur og strukturering. Talenter skal kunne gøre teams stærke og skabe vindere OMKRING sig – her er teams mere udsat for at blive revet i stykker af store individualister, end de er hjulpet.
Spørger du mig, så skal du gå fra fokus på performance til fokus på achievement – hvor din succes måles på den grad af succes, du kan hjælpe andre i mål med, og IKKE hvor meget du selv overperformer på talbaserede målepunkter. Snart vil det ikke give mening at bruge termen “talent”, for hvad gør det alle andre til – “ikke-talenter”? I højere grad vil vi bruge ord som “ressourcepersoner” eller “agenter”, der kan noget særligt for andre gennem deres viden og handlinger.
Hvad gør dig attraktiv?
For nu holder vi lige fast i termen “talenter” – med det in mente, at det ikke blot dækker over individuelle super-performere. Men du vil jo gerne, at talenterne vælger dig. Og at de talenter, du allerede har, bliver og ikke smutter over til konkurrenten. Lønnen er bare ikke længere nok, selvom den godt kan tiltrække i første omgang. De “nye talenter” på arbejdsmarkedet ved nemlig godt, hvad de vil have, og de “erfarne talenter” ved godt, hvad de er værd. Løn er ikke ubetydelig, men det er heller ikke nok i længden. Hvis arbejdet og arbejdspladsen byder på en kultur, som ikke matcher medarbejderen, så begynder de sikkert at se i andre retninger før eller siden. Gallup skriver eksempelvis, at talenterne vil arbejde for organisationer med en stærk kultur. At de leder efter organisationer, der har en mission og værdier, de kan se sig selv i. Og de søger efter organisationer, der vil investere i at udvikle dem. Gallups erfaring er også, at en indikator på talent er, om en kandidat spørger til mission og formål inden ansættelse, hvor mindre talentfulde kandidater fokuserer mere på løn. Det kan virke som en skarp opdeling – og er det nok også. For vil man gerne have en god løn, så er man jo ikke nødvendigvis et mindre talent. Men pointen her er, at talenterne netop er dem, der går op i holdet mere end de individuelle aspekter som eksempelvis løn.
Jobs til 5 stjerner
Ifølge en undersøgelse lavet af Glassdoor, som er en af verdens største job- og rekrutteringsfirmaer (Glassdoor’s Mission & Culture Survey 2019), ser 77 % på virksomhedens kultur, inden de søger job. Undersøgelsen viste også, at for over totredjedele (65 %) var virksomhedens kultur en af hovedårsagerne til, at de blev i deres job. Og 71 % sagde, at hvis deres nuværende virksomhedskultur forringes, ville de begynde at se sig om efter muligheder andre steder.
Lad os tage en job- og rekrutteringsplatform her i Danmark – Jobindeks. Siden 2018 har du på Jobindex kunne se, hvad nuværende eller tidligere medarbejdere siger om arbejdspladsen – du kan se, hvor mange stjerner virksomheden får. Og de fleste kommentarer her handler ikke om lønnen (selvom det er nævnt), men om kollegaer, chefer, muligheder for udvikling og kommunikation – de kulturelle aspekter. Fordi kulturelle aspekter er det, der fylder i dagligdagen – det som har den store betydning for, om talenterne vælger jobbet og arbejdspladsen.
Et fint jobopslag er vigtigt, men det er ikke nok. Hvis du skal fange talenternes opmærksomhed, så skal der mere til.
Dyrk talenterne
Det handler også om at kunne sikre udvikling, og her snakker vi både den faglige og personlige. Det handler om en god og markant kultur med fleksibilitet og frihed – helt ligesom hvis du skulle tiltrække folk i andre henseender.
Det handler om det rigtige fokus. Og hvad er det så? Du kan lige summe et kort øjeblik over det her: Hvis medarbejderen har nogle svage sider, hvad gør du så? Ser du dem som udviklingspunkter, der skal i fokus? Eller koncentrerer du dig mere om de stærke sider, medarbejderen besidder?
Hvis du fokuserer på udviklingspunkter, så er du ikke alene. Vi vil som mennesker gerne udvikle og opnå perfektion. Men selvom udvikling er godt, så bør du måske se mere på de kompetencer, som medarbejderen allerede besidder – og se på, hvordan du kan styrke og komplimentere dem. Du skal dyrke talenterne.
Fokus bør være på at udvikle hele og stærke personligheder, hvor man er opmærksom på sine svagheder uden at skulle fokusere på at eliminere dem. Personlighed rækker meget længere end “perfektion” i en kompleks verden, hvor det handler om at have sig selv med, træffe rigtige beslutninger intuitivt og stå fast omkring grundholdninger – også i modvind. Og forhåbentlig er der også en på teamet eller i din organisation, som kan komplimentere dig på de områder, du ikke er den stærkeste i. I det hele taget skal din organisation gerne få talentet frem i alle medarbejdere, så man får etableret en sammenhængskraft, hvor der ikke er vindere og tabere, men samspillere for den gode, store sag – din vision.
Fejlfulde talenter
Det at turde lave fejl og spørge om hjælp er et talent i sig selv. Det at vise sine svage sider – at dele dem. Brug lige et øjeblik på at tænke over, hvor god du er til det? Måske ikke verdensmester, vel? Og det er der en hel naturlig grund til. Fejl kan nemlig være pinefulde. Men samtidig kan de være nøglen til at åbne op for store potentialer, hvis de bliver brugt på den rigtige måde. Så hyr ikke altid dem, der har et cv fyldt med succeser. Tag Amazon som et eksempel. Da Amazon skulle igangsætte projektet Amazon Fresh (som leverer dagligvarer), hyrede de ikke folk, som I forvejen havde succes inden for området. De hyrede folk, som havde fejlet i netop det. De hyrede folk fra Webvan, som var et forsøg på en dagligvare-leverings-service – men som fejlede stort. Og hvorfor så det – de havde jo fejlet? Amazon hyrede dem, fordi de tænkte, at netop de folk måtte have kendskab til, hvad man ikke skal gøre. Og den viden var en stor fordel at få på holdet. Så det at være god til at fejle på “den rigtige måde”, turde række ud og dele ud af sine fejl kan være en kæmpe gevinst. En større gevinst end at superperforme uden at stoppe op og overveje, om tingene kunne gøres på en smartere måde.
3 fokusområder, som tiltrækker og fastholder talenterne
Med ovenstående i baghovedet, hvordan er det så lige, du som organisation sikrer, at du er attraktiv for dem, du gerne vil tiltrække, når jobopslag og løn måske ikke er nok?
- Definer hvad talent er for jer
Der er klart nogle fællesnævnere for de fleste (som jeg forhåbentligt har penslet lidt ud i ovenstående), men organisationernes behov er selvfølgelig ikke det samme 1:1. Det er derfor vigtigt at få defineret, hvad talent betyder for jer – hvad har I brug for og vægter højest hos jer. Først når I ved det, kan I se på, hvordan I så vil tiltrække dem, der kan se sig selv i det. - Klar og synlig mission og vision
Mission og formål er noget af det, som vægter højt, når du skal tiltrække den rette arbejdskraft. Derfor skal det også være let at finde frem til, hvad din organisation står for. Jo bedre det er kommunikeret ud, og jo længere det når ud, jo bedre. - Gør plads til udvikling gennem feedback
Feedback baner vejen til performance og er en måde at engagere ens medarbejdere på. Feedback er en af nøglerne til udvikling – og udvikling er et af de aspekter, der både kan fastholde og tiltrække de folk, du leder efter. Overvej derfor nøje, hvordan du vil bruge feedback i din organisation.
Vil du gerne høre mere om eller gentænke talent-begrebet, så tøv ikke med at kontakte mig. Du kan også se mit webinar “Fremtidens talenter” her.