I en hurtigt forandrende verden er evnen til at være agil af stor betydning for konkurrenceevnen. Der findes mange processer og tiltag, der kan iværksættes på den rejse.
Et helt centralt element at tage fat på for mange virksomheder er medarbejderens autonomi og evne til at træffe beslutninger. Det er svært – fordi det står i kontrast til det hierarki, mange virksomheder er bygget op omkring.
Gennem min erfaring med stakeholder management har jeg erfaret, at når du spørger og involverer folk, har alle en holdning. Og det er gratis at have en holdning. Lige meget hvor godt du gør det, vil der altid være noget, du kunne have gjort anderledes set med andre øjne. Det er godt – fordi det skaber nye perspektiver på udfordringen, du kan arbejde videre med. Men for at bevare fremdrift, skal der også træffes beslutninger. Derfor er stakeholder management en kunstart for både projektledere, Product Managers, Business Developers eller hvad end din titel er. Stakeholder-perspektiver skal bringes i spil, og beslutninger skal tages.
For at kunne tage de rigtige beslutninger – eller i hvert fald skabe illusionen af, at det er de rigtige – etablerer vi processer og mødeformater, som hjælper os på vej. Vi skaber f.eks. styregrupper bestående af ledere med stjerner på skuldrene, som kan tage de endelige beslutninger.
Men i det øjeblik, vi lader beslutninger blive taget på højt hierarkisk niveau har vi givet beslutningerne en karakter, som gør det sværere at ændre kurs. Og det står i modsætning til ønsket om at være agile. Hvis vi derfor skal lykkes som agile virksomheder, skal medarbejderens autonomi og evne til at træffe beslutninger dyrkes. Men hvordan gør du det? Jeg giver dig 3 principper, du kan læne dig op af her.
Der findes ingen “rigtige” beslutninger – evaluer beslutninger og korriger, hvis det er nødvendigt
Vi må erkende, at der ikke er “rigtige” beslutninger. Beslutninger kan være gode og mindre gode. Verden er kompleks, og vi kan ikke på forhånd forudsige alle effekter af beslutninger. Vi må se på effekten af det, der kommer i halen af dem og være klar til at korrigere, hvis vi ser, der er brug for det. Skab et setup, der genererer data og insights, som klæder jer på til at evaluere beslutninger. Med et sådan mindset og setup skaber I udgangspunktet for at være agile.
Ingen er orakler – skab teams med beslutnings- og handlerum
Agile virksomheder skal kunne ændre kurs hvis nødvendigt. Det er lettere hurtigt at korrigere en beslutning og handling, hvis man i et team står for både beslutning, data og evaluering samt nye beslutninger. Dem med stjerner på skulderen skal involveres og dele perspektiver, men bliver det også blandt dem, at beslutningen tages, kommer der magtbalancer, hierarki og interne strukturer i spil, som vil trække tempoet i udviklingsprocessen ned – samt gøre det sværere at ændre beslutninger, hvis effekten af dem ikke er den ønskede.
Øget ansvar betyder også øget risiko – skab tillid
Placerer vi beslutninger tættere på medarbejderen, placeres et større ansvar og dermed også en øget risiko for at fejle hos medarbejderen. Hvis ikke medarbejderen oplever en tillid fra både organisation og ledelsesniveau, er det et ansvar, få medarbejdere har lyst til at tage. Derfor skal lederen have tillid til medarbejderens faglighed. Og hvis den ikke er der, skal den opbygges. Medarbejdere bør opleve, at der er tillid til deres handlinger, og at beslutninger bygger på den gode intention. Organisation, leder og team ser fejl som kilde til ny læring.
Tre principper, der kan gøre jer mere agile. Men de kræver fokus. I enhver virksomhed er det konkurrenceevnen og indtjeningen, vi skaber og sætter på spil i vores beslutninger. Lederen har måske rollen, fordi vedkommende gerne vil have det ansvar. Medarbejderen har måske ikke lyst til det ansvar. I virksomheden opstår der derfor dynamikker på kryds og tværs, der hiver og trækker i forskellige retninger. Et kontinuerligt fokus og en åben dialog om beslutningsevnen er derfor vigtig.
Udvikler vi medarbejderens evne til at træffe beslutninger, bliver vi agile. Og ovenikøbet viser forskning, at trivslen for medarbejderen øges, når der er medbestemmelse. Og det kan i sidste ende fastholde medarbejdere.
Vil du høre mere om, hvordan I arbejder med jeres medarbejderes autonomi? Så tøv ikke med at kontakte mig – jeg byder gerne på en kop kaffe og en uforpligtende snak.